医学故事.红蓝融合 中华医学会理事 神经外科教授
华盛顿合作规律
华盛顿合作规律指出：单人做事可能敷衍塞责，两人合作或许相互推脱，三人一起则往往难成一事。这与我们熟知的“三个和尚”故事颇为相似。人与人之间的合作并非人力的单纯累加，而是复杂且微妙得多。在合作中，假设每人的能力均为 1，那么 10 人的合作成果有时会远超 10，有时甚至小于 1。原因在于人并非静止不动的存在，更像是方向各异的能量，相互推动时自然成效显著，相互抵触时则一事无成。
在我们传统的管理理论里，针对合作的研究相对较少。最直接的体现是，当下的多数管理制度和行业主要致力于降低人力的无谓损耗，而非借助组织来提升人的效能。换句话说，管理的核心目标并非促使每个人都达到最佳状态，而是尽量避免内部消耗过多。
值得欣慰的是，21 世纪将成为合作的时代，越来越多的人已意识到真诚合作的重要性，并且正在努力钻研合作之道。
以下是一些在管理中应用华盛顿合作规律的案例：
项目团队管理：在一个软件项目开发团队中，项目经理将任务明确分配给每个成员，规定了详细的工作要求和时间节点。同时，建立了透明的考核机制，让大家清楚了解每个人的工作进展和成果。此外，设置了项目奖励制度，对表现优秀的成员给予物质和精神奖励。通过这些措施，避免了成员之间可能出现的互相推诿和“搭便车”现象，提高了团队的工作效率和项目成果质量。
生产流水线管理：某工厂的生产流水线，每个工人负责一道特定的工序。管理者通过优化生产流程，使各工序之间的衔接更加顺畅，减少等待时间。同时，为了避免工人产生懈怠，实施了质量追溯制度，一旦产品在某个环节出现质量问题，可以直接追溯到负责该工序的工人。并且定期对工人进行技能培训和考核，提升他们的专业能力，确保每个人都能高效地完成自己的工作，从而使整个流水线的产量和质量得到提升。
销售团队激励：一家公司的销售团队，为了避免销售人员之间互相争抢客户资源或出现业绩不佳时互相指责的情况，制定了明确的客户分配和跟进制度。同时，设立了团队销售目标和个人销售目标，当团队完成总体目标时，所有成员都能获得一定奖励；而对于个人业绩突出的成员，还会有额外的丰厚奖励。这样既鼓励了团队成员之间的合作，又激发了他们个人的积极性，提升了销售业绩。
跨部门协作项目：在一个涉及多个部门的新产品推广项目中，成立了专门的项目小组。小组负责人首先明确各部门在项目中的职责和分工，确保没有职责重叠或遗漏。然后，建立了定期的沟通会议制度，让各部门能够及时交流工作进展、协调解决问题。此外，公司高层给予项目小组充分的授权和资源支持，使得小组成员能够更加积极主动地开展工作，最终成功推动了新产品的推广。
客服团队管理：客服中心将接听电话、处理投诉、解决问题等工作进行细分，并为每个客服人员设定明确的工作指标。同时，采用了客户满意度调查等方式对客服人员的工作进行评价，评价结果与绩效奖金挂钩。为了提升团队的协作能力，还鼓励客服人员之间分享经验和技巧，共同解决复杂问题。通过这些管理手段，提高了客服团队的整体服务质量和效率。
华盛顿合作规律
例如在拉绳实验中，先把被试者分成2人组、3人组和8人组，要求各组用尽全力拉绳，然后让这些被试者单独用尽全力拉绳。拉绳实验中出现“1＋1小于2”的情况，说明有人偷懒，而且越多人在一起干活，偷懒的现象越严重。这表明人与人的合作不是人力的简单相加，而要复杂和微妙得多。
为了破解华盛顿合作规律，在管理中可以采取以下措施：
明确成员分工：进行详细的职务设计，明确成员分工，落实成员责任，确定每个人的工作职责，并单独考核每个成员的努力程度和工作业绩，将考核结果公开，督促员工负责尽职。
采用激励机制：遵循按需激励、赏罚适度、赏罚公平、激励公开、物质激励和精神激励相结合、内在激励与外在激励相结合等原则，以预防华盛顿合作定律。
实行目标管理：上下级共同制定切实可行、易于考核且难度适当的工作目标，并将总目标分解为各部门和各层次的具体目标，上级要授权下级相应的权力以完成目标，及时检查员工完成目标的进展并反馈结果，依据目标完成情况评价人员绩效，作为奖惩和职务升降的依据。
注重素质结构：重视个体成员的素质水平和群体的素质结构，使成员形成合理的搭配，充分发挥各自潜能，减少组织内耗。
重视组织沟通：建立有效而简洁的沟通机制，通过沟通消除误解、化解矛盾，提升成员对组织的认同感和工作责任感，使成员配合更加默契、协作更加紧密。
制定一个合理的团队激励制度需要考虑以下因素：
团队目标和工作性质：
激励制度应与团队的整体目标和具体工作内容相匹配。例如，如果团队的目标是提高创新能力，那么对于提出创新想法并成功实施的成员应给予重点奖励；对于以完成重复性任务为主的团队，可能更侧重于基于工作效率和质量的奖励。
成员需求和期望：
不同成员可能有不同的需求和期望。有的成员更看重物质奖励，如奖金、奖品；有的成员则更渴望职业发展机会，如晋升、培训；还有的成员更在意工作环境的改善、工作时间的灵活性等。比如，年轻成员可能更期望获得晋升和学习新技能的机会，而有家庭负担的成员可能更希望有灵活的工作安排。
公平公正原则：
确保激励制度对所有成员一视同仁，奖励的标准清晰明确，并且是基于客观可衡量的指标。比如，根据工作成果的量化数据、客户满意度评价等进行奖励，避免主观偏见和随意性。
可操作性和透明度：
激励制度应该简单易懂，易于操作和执行。成员能够清楚地知道如何获得奖励，以及奖励的具体内容。例如，制定详细的奖励规则和流程，并向全体成员公开。
财务可行性：
考虑公司的财务状况，确保激励制度在经济上可行，不会给公司带来过大的负担。同时，也要平衡激励成本和预期收益。比如，在设定奖金金额时，要综合考虑团队的业绩增长和公司的利润空间。
长期与短期激励的平衡：
既要设置能够即时满足成员的短期激励，如月度绩效奖金，也要有着眼于长期发展的激励，如年度分红、股票期权等。这样可以保持成员的持续积极性和忠诚度。
团队文化和价值观：
激励制度应与团队的文化和价值观相契合。如果团队强调合作，那么在奖励个人的同时，也要对合作表现出色的团队给予集体奖励。
行业和市场标准：
了解同行业其他团队的激励措施，以确保本团队的激励制度具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
法律法规：
激励制度的制定必须符合相关的法律法规，如劳动法规、税收政策等。
